企业信息化软件的实施都是一个漫长的双方适应的过程，没有完美的软件和百分百契合的企业，只有互相不断的磨合和适应才能达到最好的效果，那实施的过程这么复杂，那如何实施可以保证软件可以顺利的部署到企业中呢?
绩效管理系统基于工作流、工作分析、组织结构等。所以，如果这些基础没有很好的建立起来，也不要急于从基础做起，因为大家还没有绩效管理。为什么要绩效管理?如果不搞绩效管理，我们的工作就不是很好，每年都有很多奖金。
你可以先只给绩效考核打分，不用搞BSC或者设计KPI。有些分数会评分到底，这是绩效考核的源头，也是绩效管理的鼻祖。至于结果的应用，千万不要对员工的原工资提出建议。企业需要为绩效考核重新分配绩效奖金。否则，绩效考核会成为企业主克扣员工工资的手段，员工的抵触情绪会在企业内部蔓延，如同瘟疫一样难以防范。只有企业的HR知道毒药的深度，只有人力资源行业的研究人员最清楚，只有企业主知道痛处，只有员工知道最深的抱怨。
人力资源管理软件中的绩效管理体系要想顺利实施，只有人力资源经理、员工和企业主在绩效管理平台上共同努力，才能成为现实。
需要注意的问题。
1. 不要把绩效管理和绩效评估混为一谈
有的企业认为全面绩效管理就是设计一系列表格，一年填一次，年底填一次，太注重绩效考核。事实上，员工绩效管理是一个完整的系统，包括四个基本环节：绩效规划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈和面试。绩效管理过程是管理者与员工不断沟通的过程，绩效评估只是其中一个环节，不能混为一谈。
2. 让员工参与绩效管理的全过程
有些企业认为绩效管理是上下级的管理，绩效计划是由管理者制定的，而员工只负责具体实施，因此没有必要参与计划的制定。其实员工绩效管理是一个系统，需要管理者和员工共同参与，协商绩效计划的制定，就关键问题达成一致，通过持续的沟通，保证绩效计划的顺利完成。员工参与非常重要。
3. 绩效管理不是强迫员工更加努力的棍子
有些企业只把绩效管理作为员工管理的约束手段，过分强调惩罚措施，因此对绩效管理的理解片面。一个好的员工绩效管理系统不仅具有评价功能，还能像标尺一样衡量员工的绩效，让管理者及时发现员工的工作与预期目标之间的差距;它具有沟通的功能，可以全面提高管理者的沟通意识和技巧，从而提高企业的管理水平和管理者的管理素质，促进企业之间的良好沟通。也有激励的作用。通过树立员工的责任感和使命感，可以充分发挥员工的能力和价值，最大限度地激励员工。绩效管理是帮助员工完成工作、促进员工和企业共同成长的有效管理体系，而不是强迫员工更加努力工作的棍子。
4. 不要让绩效评估的结果流于形式
有些企业只利用绩效考核结果给员工发放奖金，而不与员工工资、员工培训、工作晋升、个人成长发展机会等挂钩。，使得员工个人目标与企业整体目标的相关性较低，抑制了员工绩效管理体系的激励和评价功能，限制了体系的发挥。
5. 注重绩效反馈和面试
部分企业绩效考核后，考核结果没有及时反馈给员工，使员工无法了解自己的绩效，没有办法提高绩效;或者有的企业只告知员工评价结果，而不就评价结果对员工进行面试，使得原来的差异越来越严重，影响员工以后的工作。将评估结果以正确有效的方式反馈给员工非常重要，不仅可以为员工指明努力的方向，提高绩效，还可以激发员工的自我激励和积极性，从而提高企业的组织效率。