绩效管理系统一般包括哪些部分？

绩效管理系统作为企业信息化道路上重要的一环，已经被许多企业所接纳并实施，对于绩效管理系统中集成了行业中先进的人员管理理念，有效帮助企业优化绩效管理流程，剔除无意义管理环节，缓解人员管理压力，降低管理成本等，那绩效管理系统一般包含哪些部分呢?

多数企业之所以脱离绩效管理体系难以发挥应有的作用，甚至被双方私下形容为“浪费时间”。"“走形式”和“做样子”的主要原因在于双方缺乏员工参与和持续动态的沟通。绩效管理的本质是通过持续动态的沟通来提高绩效，实现部门或企业目标，促进员工发展。

绩效管理是一个完整的系统，包括以下几个部分:

1. 绩效计划:对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要程度和授权程度、绩效衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍以及解决方案等一系列问题进行讨论并达成共识，是整个绩效管理体系中最重要的环节。很多人都有一个误区，认为绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。但事实并非如此——制定绩效计划是最重要的。绩效计划的作用是帮助员工找到正确的路线，认清目标，具有前瞻性，而孤立的绩效考核是在绩效完成后进行评价和总结，具有回顾性。

2. 动态持续的绩效沟通:即经理和员工在整个计划实施的一年中随时保持联系，跟踪计划的进展，及时排除遇到的障碍，必要时对计划进行修订。这是绩效管理体系的灵魂和核心。

3. 绩效评估:纳入绩效管理系统的评估可以在和谐的氛围中进行。原因有二。第一，在充分参与绩效规划和绩效沟通的基础上，员工可以亲身感受和体验到，绩效管理并不是针对他们的，而是共同努力提高绩效，所以会少一些戒备，多一些坦诚;第二，考核不会出乎意料，因为在平时的动态、持续的沟通中，员工基本上已经和经理就自己的绩效达成了共识，而这次的绩效考核只是对平时讨论的回顾和总结。这时，经理已经从“评估师”变成了“助手”和“合伙人”。评估面试的目的是鼓励员工自我评价，用数据和事实来证明。管理者也可以用数据和事实来证明自己的观点。如果认真进行绩效计划和绩效沟通，评估过程中出现严重分歧的可能性很小。需要注意的是，如果采用评分评估法，在评估开始前，应对每个等级的含义进行操作性的解释;否则，只会制造矛盾，浪费时间。另外，你不用斤斤计较数字，因为真正有助于提升绩效的不是绩效考核，而是绩效管理过程中的沟通质量和水平!

4. 绩效诊断与咨询:一旦发现绩效低下，最重要的是找出原因。业绩差的因素可以分为两类:一类是个人因素，比如能力和努力不够;一个是组织或系统因素，比如工作流程不合理，官僚主义严重。绩效诊断首先要找出组织或系统因素，然后再考虑个人因素。员工是找出原因的重要渠道，但为了营造以解决问题为中心的接受环境，必须保证员工不会因为泄露真相而受到惩罚。一旦找到原因，经理和员工需要共同努力消除障碍。这个时候，管理者充当了导师和助手的角色，这就叫辅导。

5. 回到起点——重新规划:完成以上流程后，这一轮绩效管理就结束了。